この記事では、「採用担当者が面接で聞くべき質問」について解説します。この内容は、内海正人さんが著書『今すぐ売上・利益を上げる、上手な人の採り方・辞めさせ方で解説している内容をもとに編集しています。

面接で聞くべき質問を確認し、応募者の「人格」「才能」「能力」を戦略的に探っていきましょう。

内海正人

人事コンサルタント。人材マネジメントや人事コンサルティング及びセミナーを業務の中心として展開、現実的な解決策提示を行う。

志望動機についての質問

「なぜ当社の採用に応募されたのですか?」。この質問を聞かない会社はないでしょう。当然、応募者も必ず回答を用意して面接に臨みます。

しかし、ここは冷静に考えましょう。応募してきている以上、「入社したい」気持ちはあるのです。しかし、その気持ちの強弱が問題です。その気持ちが弱ければ、次の会社に移ってしまう可能性も高いのです。特に優秀な人材であればあるほど・・・。

ここは、応募者の将来像、進みたいと考えているキャリアと会社の方向性が一致しているかを確認しましょう。

実際に働き始めたとき、「こんなはずじゃなかった」と感じることがあります。そのときに、今の状態はこのように考えても、将来の方向性や「ここにいれば、なりたい自分になれる」と感じていれば、多少のことでは他の会社に移るという選択肢は出てこないでしょう。このポイントを読み取ることが大切です。

逆に、面接側が注意しないといけないポイントは、「頑張ります」「入社したい!」という「熱意」に負けてしまうことです。人間、熱意は必要です。しかし、一時の感情に流されてしまっては、冷静に応募者のことを判断できなくなります。つまり、本当の動機を見出して、採用に結びつけることが重要なのです。

退職理由でわかること

中途採用を面接する場合、退職理由は絶対に聞かなければいけません。

退職理由が曖昧な場合の多くは、「人間関係」が理由ということが多いのです。

人間関係の問題で退職を余儀なくされた場合、自分自身の問題点を自覚していないケースが多く見受けられます。そして、人間関係の問題で退職した人を入社させた場合、同じ問題で当社も退職する可能性があるのです。

また、退職理由が曖昧な場合、仕事に対する信念がなく、ストレスに弱い可能性もあるのです。

さらに、退職理由が曖昧だと、「志望動機」も曖昧なケースも多いのです。この場合、「なんとなく前職が合わない」「自分には他の仕事が向いているかも」という動機が退職理由ということが多いです。よって、「今度の会社は自分と合いそう」「この仕事は向いているかも・・・」とこのような理由が志望動機かもしれません。

このような応募者は、自己分析ができていないのです。本当に自分が何をやりたいのか? なぜ仕事を変えるのか? 何で前職を辞めるのか? 自分のことなのに分析できていないことが多いです。

さらに、このタイプは、他人に依存して生きています。

具体的には「うまく行かないのは、相手が悪い」「自分は正しいのに相手が間違っていた」と考えているのです。自分の考えに反省はなく、他人に原因を求めるのです。

退職理由を聞いていて、自分の主張を面接官に伝えようと、必死になり表情が硬くなる傾向があります。退職理由に共感を求める応募者は要注意です。

自己分析が出来ていれば、仮に退職理由が人間関係でも、原因について淡々と語ります。ここがポイントとなります。

前職で失敗した経験は?

中途採用の面接では、管理職やマネジメント層の採用も考えられます。業務そのもののスキルや経験のリサーチも必要ですが、仕事への責任感を見極めなければなりません。そんなときは、前職での「失敗した経験」を聞きましょう。

多くの応募者は、自分を売り込むPR や輝かしい実績を武器に採用面接に臨んでいます。面接のハウツウ本にも書かれている通り、売り込むポイントは時間をかけて考えて作り上げられています。しかし、失敗した経験については、回答を用意していないケースがほとんどです。ここの対応でも人間性を見ることができます。

失敗した経験を聞くことは、実績ある人間は大なり小なり必ず持っています。そして、失敗した経験を分析し、克服し、そして、次へのステップに変えているのです。「失敗した経験を生かして、成長ができているか」「責任ある仕事をこなした経験があるか」「部下、業務環境などに責任転嫁せず、仕事をやり遂げようとする意志があるか」などがこの質問からわかってきます。成功体験より、「失敗体験を生かすこと」が重要です。もしも、「失敗体験がない・・・」という人がいたら、責任あるポジションに着いていない人なのかもしれません。

プライベートについての質問

最近、個人情報保護法の影響からか、「プライベートは聞いてはいけない」などの話があります。これは、大きな間違いです。常識外れの質問やプライバシーの問題は別として、気になるところは聞きましょう。特に健康面については必ず確認することが必要です。

また、特に気をつけなければいけないところがあります。それは、履歴書の職務経歴等で「空白の時期」がある場合です。もし職務経歴書等で経歴がつながらなかったら、必ず理由を確認してください。「資格取得のため」「怪我で働けなかった」などの様々な理由がありますが、最近多いのは「心の病」で働けない期間がある場合があります。そのときは回復状況を必ず確認してください。

心の病、特に「うつ病」の場合は、再発する恐れが多いです。いくら優秀な人でも入社一週間後に「病気で働けない」となったら、今までの苦労が水の泡となってしまいます。また、病歴等を偽って入社した場合、重大な経歴詐称で「クビ」にすることもできます。ただし、採用面接等で病歴等の確認作業を怠った場合はすぐにクビにするのは難しくなります。

「うつ病」などでは、本人も大変でしょうが、まわりも苦労します。まずは、採用面接で必ず応募者の健康面を聞きましょう。

何か質問はありますか?

この質問は、「どれだけ自社に興味があるか」を見極める質問です。

志望動機の質問と同じですが、志望動機の場合、採用面接では必ず質問されるので、事前に「素晴らしい回答」が用意される場合があり、これだけでは面接する側も「煙にまかれる」可能性があります。そんなときは、質問項目が一通り終了したら、この質問を投げかけてみるのです。

面接で緊張していた応募者もここまで来れば、少しは場に慣れてきています。

そこで、

  • 聞き漏らしがないか?
  • 面接中にわからないことがなかったか?

などの確認をするチャンスを与えます。

ここで緊張がほぐれて、再度「面接」が始まる場合もあれば、確認事項はないとの回答を得ることもあるのです。採用面接は「お見合い」の要素もあるので、お互いの疑問を解消できる機会があればあるほど良いのです。

ここで注意しなくてはいけないパターンがあります。

まずは、勤務条件のみを気にする人です。

勤務条件は誰もが気になることですが、気にしすぎる人は条件のみで会社を選んでいます。このような人は、良い条件の会社が後に現れたら、すぐに転職してしまうのです。条件のみで会社を選んでいる人は、長く勤務するよりも「お金だけ」だったり「休みだけ」なのです。

また、面接の中で出た項目を再度質問する人がいます。確認の意味であればいいのですが、理解不足のため質問する人は、コミュニケーション能力が欠如している場合があります。技術や能力は仕事の中でブラッシュアップできますが、コミュニケーション能力はそう簡単にアップできるません。仕事以前の問題なので、ここも注意が必要です。

さらに、応募者に極力話しをさせる機会を増やすことです。紋切り型の質問のみでは、コミュニケーション能力はわかりません。応募者に口を開いてもらい、話をしてもらうのです。具体的には、自己PRをしてもらうのが良いでしょう。自分自身をどのように表現するのか? 人間性が出やすいところです。さらに、話の組み立てなどで、論理的に考えているか、要点をまとめているかなど見るべきポイントが満載です。このように人間性、コミュニケーション能力をチェックしましょう。

業務スキルや能力などは、各会社で「業務にあった方法」で面接で質問する、実際に実技を行ってもらうなどの工夫が必要です。

採用面接で「そこまで・・・」と考える人も多いかもしれません。しかし、採用が失敗だったので、また人を採ればいいという考えは危険です。

法律では、労働者の権利が守られています。いくら社長だからといっても、そう簡単に「あいつ、仕事ができないからクビ」とはいかないのです。このことを防ぐにも採用面接はきちんと実施して、会社の労務リスクを減らすことも重要なのです。

さいごに

 この記事では、内海正人さんの著書より「採用担当者が面接で聞くべき質問」についてご紹介しました。

採用面接では、質疑応答以外でも応募者の「人格」「才能」「能力」を探っていくことができます。以下の記事では、質問以外の方法で応募者について知るためのコツをご紹介しています。気になる方はぜひ目を通してみてください。

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