この記事では、「普通解雇に必要な解雇理由と証拠」について解説します。この内容は、内海正人さんが著書「今すぐ売上・利益を上げる、上手な人の採り方・辞めさせ方」で解説している内容をもとに編集しています。

普通解雇に必要な理由と証拠を知っておくことで、人材とのトラブルを未然に防ぎましょう。

内海正人

人事コンサルタント。人材マネジメントや人事コンサルティング及びセミナーを業務の中心として展開、現実的な解決策提示を行う。

普通解雇とは

普通解雇とは、労働契約の契約を継続しない事情により解雇を行うことです。つまり、「懲戒解雇」「整理解雇」以外の解雇のことです。

参考:「解雇」3つの種類と手続きの進め方

普通解雇の解雇理由

解雇予告や解雇予告手当の手続きが終ったら「解雇はできる」と考えている人が多いですが、解雇を行うにはそれなりの理由がないとできません。

それなりの理由とは何でしょう? それは、「客観的に見て、解雇されても仕方がないと思われるような事由」です。この事由がないと解雇はできないことになっています。仕方がないと思われるような事由がないと、「権利の濫用」ということで、「その処分は無効です」ということになります。

では、解雇されてもしょうがないと思われる理由とは何か?

普通解雇は、次のような理由が考えられます。

  • 社員の労務提供の不能
  • 社員の規律違反行為

社員の労務提供の不能

社員の労務不能について、傷病や障害により思うように動けないということです。また、勤務態度が悪かったり、他の社員と比較して著しく能率が悪く仕事が遅い場合も「労務不能」と考えられます。

社員の規律違反行為

社員の規律違反行為については、そんなにすごい違反ではない行為でも繰り返し行われたりする場合です。例えば、遅刻、早退、無断欠席があまりにも多い場合などがこのケースです。他の社員の仕事の邪魔をする場合などもあります。

このようなケースでは、いきなり「解雇」というわけにはいきません。しかし、「解雇」の可能性があることを示したり、何回も何回も注意を行うことが必要です。他の社員への影響を考えると、この「問題社員」への対応は早め早めが対処のコツです。

「就業規則への記載」がポイント

そして、解決のために必ずしておかなければならないことがあります。それは、「就業規則への記載」です。何を記載するのかというと、具体的な解雇の事由についてです。「こんなことをしたら解雇になる」ということをあげて、就業規則に記載してください。「具体的にあげていたらキリがない」という場合は、次の一文を入れましょう。

「その他、前各号に準ずる事情が生じたとき」と。

この文により具体的にあげた事例に準じたもので解釈できるようになります。そして、幅広く運用ができます。

普通解雇の解雇理由
社員の労務提供の不能
「傷病や障害により思うように動けない」「勤務態度が悪い」「他の社員と比較して著しく能率が悪く仕事が遅い」などの場合
社員の規律違反行為
「遅刻、早退、無断欠席があまりにも多い」などの場合

解雇についての証拠も必要

さらに、解雇については証拠も必要です。「言った言わない」では解雇できません。就業規則の解雇の事由に該当しても、証拠がなければ解雇できません。

具体的には、次のようなことです。

  • タイムカード等の勤怠に関する書類
  • トラブル発生時の始末書
  • 反省文のレポート
  • 上席の面談記録

このような書類が大きな証拠となります。

問題社員の度重なるトラブルで「解雇」を決断することになります。

また、傷病による解雇の場合は、診断書等の健康状態を表した書類が必要です。

さらに、配置転換等で本人の雇用を継続するように努力したが、事態は変わらなかった等を記載したか議事録や記録も必要です。

解雇についての証拠となるものの例
・タイムカード等の勤怠に関する書類
・トラブル発生時の始末書
・反省文のレポート
・上席の面談記録
・診断書等の健康状態を表した書類(傷病による解雇の場合)

まとめ

 この記事では、内海正人さんの著書より「普通解雇に必要な解雇理由と証拠」についてご紹介しました。

普通解雇を行うためには適切な理由と、その理由が正当であることを示す証拠が必要です。就業規則への記載や、書類など、事前の準備を怠らず、トラブルの防止を目指しましょう。

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