人材紹介会社から採用した社員は解雇できるのか

この記事では「人材紹介会社から採用した社員の解雇」について解説します。人事コンサルタントの内海正人さんが著書『今すぐ売上・利益を上げる、上手な人の採り方・辞めさせ方』で解説している内容をもとに編集しています。

人材紹介会社から採用した社員の解雇について

ある会社が、同業他社から管理職としてＡ部長を迎え入れました。しかし、Ａ部長は「営業の数字が上がらない」「人の管理もできない」「人望がないため人がついてこない」という状態に陥ったのです。

こんな人には早く辞めてもらいたいのが社長の本音でしょう。この場合、「能力不足が解雇の理由になるか」がポイントになります。

ここで、実際の判例を見てみましょう。

フォード自動車事件　東京高裁　昭和59年3月

• 人事本部長のポストとして中途採用された
• 仕事ができないため解雇した

判決「解雇は有効」

そして裁判になり、次のような結果となりました。

• 解雇は有効
• 降格、配置換えの必要もなし

この裁判から言えることは、この社員は「特定の能力」「特定の経験」「特定の地位」を前提に採用されています。だから、「高額の年俸」「期待する成果」が雇用契約の条件となっているのです。ということは、「成果を出せない ＝ 契約違反」となるのです。つまり、「債務不履行」になっているのです。だから、「債務不履行による契約解除 ＝ 解雇は有効」なのです。

雇用契約書の書き方

ただし、これが成立するためには雇用契約書に次の項目が明記されていなければいけません。

• 採用するポスト（例：部長、本部長）
• 用意している待遇（例：年俸、福利厚生など）
• 期待する成果（例：売上など）

さらに、具体的に数値化できるものは、「期待する数値目標」「目標達成の期日」を明記しておくことが大切です。

人材紹介の紹介料は、会社にとって大きな負担となります。だからこそ、ダメな場合には早めの解雇が必要です。その方が返還される金額も大きくなります。

また、紹介、解雇を繰り返しては、「お金がムダになる」「社内の雰囲気も悪くなる」のです。「必要のない人の解雇」を決断できなければ、「ずっと高い年俸が負担になる」「もっと社内の雰囲気が悪くなる」のです。

だからこそ、人材紹介を受ける場合（特に管理職）には、「雇用契約書の記載事項」に注意が必要です。もちろん、これは管理職でも一般社員でも同じです。

しかし、これに不備がある場合が多いのです。実際、労働基準監督署に駆け込まれた事例でも、雇用契約書の不備が「落とし穴」になってしまったことも多いのです。

また、労働基準監督署の相談件数も増えています。

• 平成17年度　→　９０７８６９件
• 平成18年度　→　９４６０１２件
• 平成19年度　→　９９５０６１件
• 平成20年度　→　１０７５０２１件

こんな状況なのに、その不備が放置されたままの会社もあります。

採用する人、受け入れるポストに合わせ雇用契約書を作る

あなたの会社は、「雇用契約書は完璧」と言い切れますか？ また、採用する人、ポストに合わせて作り変えていますか？

もちろん、市販の雛形もあります。しかし、それだけでは会社の事情に合っていません。だから、細かい部分で不備が出ます。それが「落とし穴」になることがあるのです。「雇用契約書」はとても重要なものなのです。

さいごに

 この記事では、内海正人さんの著書より「人材紹介会社から採用した社員の解雇」について解説しました。

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【参考】内海正人．今すぐ売上・利益を上げる上手な人の採り方・辞めさせ方