この記事では「懲戒解雇における解雇理由・手続き」について、特定社会保険労務士内海正人さんの著書『今すぐ売上・利益を上げる、上手な人の採り方・辞めさせ方』よりご紹介します。

懲戒解雇とは

懲戒解雇とは、重大な規律違反の場合に行う解雇のことです。

懲戒解雇の解雇理由

懲戒解雇の解雇理由となり得るのは次のようなことです。

  • 重経歴詐称
  • 職務怠慢
  • 業務命令違反
  • 職務規律違反
  • 私生活上の非行
  • 無断欠勤
  • 横領
  • 暴力行為
  • セクハラ

懲戒解雇は、懲戒処分の一部として行われます。つまり、処分として軽いものから重いものへ移りますが、その一部が懲戒解雇です。この懲戒解雇を行う場合は、具体的に事由を規定する必要があり、上記に掲げた事由以外では処分できないことになっています。

解雇手続き3つのポイント

実際に懲戒解雇を行う時のポイントを、3つに分けて解説します。

就業規則への記載がポイント

現実的には、いきなり懲戒解雇を行うことはあまりありません。訓戒(注意をして反省を促す)や出勤停止、減給などの処分と合わせて考えないといけません。それから、あまりにも目に余る行為を行う社員が出現した場合、会社は社員が「企業秩序」を乱した場合に懲戒する権利をもっています。よって、規則の懲戒事由に該当しなくても懲戒解雇できる場合があります。

しかし、円滑に懲戒解雇を勧める場合は就業規則に規定して該当することを理由に行うことがベストと考えられます。懲戒事由に該当しなければ、普通解雇での処分も検討しなければなりません。

参考:就業規則に「懲戒処分」を定めて会社の秩序を維持する

ただ、現実的にはいきなり「懲戒解雇」とは行きません。段階を踏んで行いましょう。何か起こったら、まずは本人を呼び出して事実の確認と弁明の機会を作りましょう。会社独自で調査を行い、本人の話を聞いて懲罰について社内で検討する必要があります。このような判断なしに処分を決めたら「不当解雇」と訴えられる可能性が出てきます。段階を踏んで行いましょう。

退職金を減額、あるいは支給しないこともできる

懲戒解雇を行う場合は、退職金を減額、あるいは支給しないということもできます。退職金規程の中にこの取扱いを記載しておけば可能です。きちんと決めておかないと「泥棒に追い銭」となってしまいます。

解雇予告手当を支払わないこともできる

解雇を行う場合には、解雇予告手当を支払うか、30日以上前に解雇を伝えるかなどする必要がありますが、懲戒解雇を行うときにこの手当を支払いたくない場合は、労働基準監督署に「解雇予告除外認定」を申請することができます。この申請を行って認められれば、解雇予告手当の支払いをしないですぐに解雇できます。

申請についてもう少し説明すると、この申請を行うのには懲戒処分の記録や規則に違反した証拠が必要になります。これらの記録や証拠を勘案して認定される流れとなっています。この解雇予告除外認定を申請する場合は、認定前に懲戒解雇の決定を下してはいけません。必ず結果が出てから行うようにしましょう

しかし、懲戒解雇をいち早く行いたいということであれば、解雇予告手当の支払いを行って懲戒解雇することももちろんできます。他の社員への影響を考えた行動をとることがベストです。1か月分の予告手当の支払いを考えるよりも、業務への影響を考えましょう。

参考:解雇とは?意味や種類、解雇予告について解説

【事例】社員が急に失踪した場合の懲戒解雇

実際の判例をもとに、懲戒解雇を行うときのポイントを確認てみましょう。

あなたの会社で、突然社員が出社しなくなったらどうしますか?また、どういう場合なら退職にできるのでしょうか?このような話は、ドラマの中だけではありません。実際に、私自身が毎年必ず相談されることです。

まずは退職について見てみましょう。退職が成立するケースは、次の3つがあります。

退職が成立するケース
  1.  会社と社員が退職につき合意した場合
  2.  社員が一方的に辞職を通知し、14日が経過した場合
  3.  事前に退職の理由が決めてあり、その理由が発生した場合

この1と2の場合は、「社員本人の意思表示」が必要です。そして、これは口頭、退職届のいずれでもかまいません。一般的には、退職届が主流ですが、連絡もなく、突然いなくなるケースもあるのです。当然、これは「本人の意思表示」があったとはいえません。だから、これだけでは「法的に」退職とはできないのです。

例えば、次の判例があります。

【判例】兵庫県社土木事務所事件 最高裁 平成11年月

  • 社員が多額の借金を抱え失踪
  • 2ヵ月後に無断欠勤を理由に懲戒免職
  • 妻に懲戒免職の処分通知書を渡し、県広報にも掲載

しかし、家庭裁判所で不在者財産管理人が選任され、

  • 懲戒免職は本人に通知されていないので無効
  •  「県広報にも掲載 = 通知」とする法的根拠はない
  • 退職金は定年まで在職したものとして支払われるべき

と主張し、争うことになったのです。

裁判所の判決「懲戒免職は妥当」

その結果、最高裁は「懲戒免職は妥当」としたのです。つまり、兵庫県側が勝ったのです。

この裁判では、「家族への通知」や「県広報への記載」がポイントとなりました。ちなみに、最高裁の前の高等裁判所では「社員側の勝訴」でした。その内容は、次のような結果です。

  • 「県広報に掲載 = 通知」とする法的根拠はない
  • 定年退職金に相当する約2000万円の支払い命令

しかし、兵庫県側が「最高裁で逆転勝訴」を勝ち取ったのです。このケースでのポイントは、「失踪に関する退職の条件を事前に決めてなかった」ということです。決めてあれば、争うこともなく決着していたのです。

双方、最高裁まで争い、時間、労力、お金をかなり消費したことでしょう。こうならないためには、事前に「上記③事前に退職の理由が決めてあり、その理由が発生した場合」を決めておけばよかったのです。

参考:懲戒解雇に関する5つの事例

就業規則への記載でトラブルを防止する

具体的には、就業規則の退職理由に例えば、「従業員が失踪して、1ヶ月以上連絡がとれなかったとき」と記載します。事前に退職理由を決めておけば、本人の意思表示がなくても、一定期間経過後に退職が成立するのです。

ちなみに、この「一定期間」は「14日以上」であれば法的にOKです。もちろん、就業規則が周知されていることも必要です。

あなたは「こんなこと、ウチには関係ない」と思われるかもしれません。しかし、私に相談される方全員が「まさか」と思ったのも事実です。だから、明日は我が身なのです。どんな事件もないに越したことはありません。

しかし、それでも起こってしまうのが事件です。だから、「想定されるありとあらゆること」を事前に就業規則に記載することが本当に大切なのです。

必ず、「可能性があること」は「事前に」防いで下さいね。

さいごに

この記事では、内海正人さんの著書より「懲戒解雇における解雇理由・手続き」についてご紹介しました。懲戒解雇を行うためには適切な理由と、その理由が正当であることを示す証拠が必要です。事実確認などを怠らず、トラブルの防止を目指しましょう。

書籍『今すぐ売上・利益を上げる、上手な人の採り方・辞めさせ方』では、今回ご紹介した内容の他にも退職、リストラなどについて、リアルな実例と法律をもとにわかりやすく解説しています。

今すぐ売上・利益を上げる
上手な人の採り方・辞めさせ方


上手な人の採り方・辞めさせ方

AMAZONで見る

 

内海正人

日本中央社会保険労務士事務所代表https://www.roumu55.com/
人事コンサルタント・特定社会保険労務士。人材マネジメントや人事コンサルティング及びセミナーを業務の中心として展開。現実的な解決策の提示を行うエキスパートとして多くのクライアントを持つ。著書に『会社で活躍する人が辞めないしくみ』(クロスメディア・パブリッシング)などがある。

Facebook:masato.utsumi1


【参考】内海正人.
今すぐ売上・利益を上げる上手な人の採り方・辞めさせ方