この記事では「部下に真似される上司になるために必要なこと」を書籍『会社で活躍する人が辞めないしくみ』よりご紹介します。
【書籍】『会社で活躍する人が辞めないしくみ』
【著者】内海正人 日本中央社会保険労務士事務所代表 / 人事コンサルタント・社会保険労務士
部下に真似される上司になる
あなたは組織のメンバーにとって、身近なロールモデルとしてのリーダーになっていますか。あなたの背中を見て、メンバーは日々の業務の中で色々なことを感じているのです。そして、自分の目標をつくっていくのです。だから、あなたはメンバーの目標となり、模範となり、そして、理想とならなければいけません。
日々の中で、楽しく業務をこなし、時には落ち込む、そのようなあなたの姿を身近で見て、自分達の将来を重ねているのです。まずは、「自分はメンバーの目標だ」という自覚を持ちましょう。それも、あるがままの姿で。
ここで取り繕ってもすぐにぼろが出ます。外見だけではなく、強い気持ちでロールモデルの自覚を持ちましょう。
褒めることを忘れない
まずは褒めることを忘れないことです。そのためには、「その後どうなったのか？」「彼彼女はよくなったのかな？」と考えて声をかけることが重要なのです。そして、少しでも改善されれば大きく褒めましょう。単に大きく褒めても部下は白々しいと感じてしまいます。ここでの褒め方は「より具体的に」「より客観的に」褒めることが重要です。
そのためには部下の仕事で改善された点をきちんと見ることが重要なのです。
そして、改善された点がどこかを明確に伝えることが大切です。例えば報告書のクオリティが上がったことについて、「報告書がよくなった」ではなく、「報告書について、売上結果の背景の記載が具体化されている。結果として、ライバル商品との差別化のポイントが浮き彫りになっている。このレポートは非常にわかりやすく、今後のお手本になるレベルとなっているね」と言及しましょう。
単に「よくなった」では、上司であるあなたの想いは伝わりません。問題点に対して、部下が真摯に向き合って改善した点を褒めることがポイントです。その際に部下が見えないところで努力したことについて、あなたが認識しているということをはっきり伝えましょう。そして、上司としての自分が喜んでいることも話すのです。単に部下のスキルが向上したからうれしいだけではなく、部下への指導を通して上司の自分もスキルアップにつながっていることも伝えるのです。そうすると、単なる仕事のやり方の伝達ではなく、「上司と部下がともに歩む」という関係性までもが強調されていきます。褒めることにより、上司と部下の結びつきが強くなるのです。
一番は「部下に真似される上司」
また、部下に対してきつく叱ることはよくあることでしょう。しかし、言いっぱなしでは、部下がネガティブな感情だけを持ってしまう危険があります。さらに、実際に部下の考え方、行動などを改善させるために伝えたことでも、放置してしまってはその後の結果もわかりません。
一番は「部下に真似される上司」になることです。憧れの上司になるのは大変なことです。理想の上司になりたいと思っても、それぞれの部下にとって理想の上司は異なります。しかし、仕事がおぼつかない部下をリードして、きちんとしたレベルにまで高めてくれる上司であれば、理想の上司足り得ます。上司自身の成功体験を伝えることもこの過程では有効です。「なぜ私が仕事ができるようになったのか」を伝えることなのです。
しかし、ここでやってはいけないことがあります。それは、成功体験を押し付けてはいけないということです。これは意識をしないと単に自慢話をすることになってしまいがちです。これでは部下のために話をしているのではなく、単なる自己満足となってしまうからです。
これを防ぐためにも、話す前に自分の成功について分析をしましょう。「なぜ、うまくいったのか。うまくいかなかったら、どうなっていたのか」などを自分なりに掘り下げましょう。そうするとうまくいった原因が見えてきます。ここがわからないと単なる自慢になってしまいます。そして、原因がわかれば、そうなるための行動が見えてきます。「どのような行動を行えば成功が近くなるのか」がわかるのです。自分の成功体験を部下が再現できるようにすると、部署全体の仕事のレベルが引き上がります。
誰でもできる行動まで落としこみができれば、成功体験は単なる自慢話ではなく、成功「法則」となってきます。分析後の行動が全て適しているかどうかは現場ごとに異なってくるのでわかりません。しかし、考え方には汎用性があります。考え方を言語化して伝えることができれば、理想の上司にかなり近づいていることになるのです。次第に上司の思考、行動を部下が真似するようになってきます。組織全体もより強固になっていることでしょう。
考え方、行動を真似される理想の上司を目指しましょう。できる上司は部下から慕われ、見本となることができる人物です。
できる上司は「責任」と「権限」の分割が速い
仕事の任せ方
上司は部下に仕事をすべて任せる。
これは大きな勘違いです。すべてができる人材とは上司が望む人材かもしれません。でも、このような人物は仮にいたとしても、その人は、自分で事業を行うような人達です。社内にいるとすれば強力なライバルかもしれません。
では、具体的にはどのようにしたらいいのでしょうか。それは、社長や上司の「片腕」を何人も作ることです。冒頭の話と矛盾していると感じている方がいるかもしれませんが、そんなことはありません。仕事のすべてを任せられる人がいないという話はしましたが、仕事の一部であればほとんどの人に任せることが出来ます。
できる上司は瞬時にこのことを考えます。つまり、仕事のどこからどこまでの部分を任せるということを決めるのです。たとえば、「営業での日常の売上管理と勤怠管理については、A君にかませよう」「次回のプロジェクト戦略の権限はB君に任せよう」といったことです。仕事を細分化し、そのパーツごとに「あなたの代わり」をさせるのです。
そして、その仕事に対する責任を与えます。
ただ責任だけを与えるのではなく、同時に責任と同じレベルの権限も与えましょう。両者のバランスが悪くなると、あなたの代わりの人物は責任の大きさに潰されてしまったり、権限を悪用したりします。この部分をきちんとフォローし、仕事を任せていきましょう。
仕事の細分化が与える影響
細分化し、「仕事を任せられている」実感がわけば、任せられた部下は自分のやり方で仕事を進めていくことができます。すると、今までは指示を受けて仕事をこなすという「やらされ感」がありましたが、現在は自分自身で仕事を進めている実感が伴っています。すると、本人の成長とともに仕事の量や質が加速していきます。これは大きな財産といえます。人材の成長と仕事の加速が起こり、この化学反応が組織のいたるところで発生すれば、社員個人とともに、会社組織も大いに発展していきます。
できる上司は仕事の量と質をコントロールしてしまうのです。
さいごに
記事の内容をさらに知りたい方はこちらの本をお読みください。
会社で活躍する人が辞めないしくみ
