減給の限度額とは？社員に理由を説明するときのポイントは？

この記事では「減給を行うときに知っておくべきこと」をご紹介します。
会社で減給を行うときに知っておくべき「法律」を確認したうえで、「社員に減給理由を説明するときのポイント」を確認していきましょう。

人事コンサルタントの内海正人さんが著書『今すぐ売上・利益を上げる、上手な人の採り方・辞めさせ方』で解説している内容をもとに編集しています。

労働基準法による減給の上限

「会社の業績が思わしくない・・・」

たとえ業績が悪化しても、社長の一声、会社の一存で社員の給料を下げる訳にはいきません。

社員は会社に雇われていますが、これは雇用契約に基づいてのものです。よって、約束した給料は毎月支払わないといけないのです。

しかし、給料を下げなくてはいけない場合もあります。その場合は、賃金を下げなくてはいけない理由、会社の状況などを社員に説明し、理解を仰いで給料を下げる必要があります。

「このときに一体どのくらい下げていいものなのでしょうか？」
「法律の縛りはあるのでしょうか？」

この質問を多くの社長から質問されます。この話でよく出る言葉は、「給料を下げる場合、下げる金額の限界は10％ですか？」ということです。

減給の限度額は”１回の月給の総額の10分の１”

10％の給料カットはインパクトのある数字です。しかし、労働基準法をはじめ関係する法律を見ても、「給料を下げる場合は10％が限界です」とは書かれていません。

しかし、この10％が関係する法律があります。それは、労働基準法第91条が関係すると思われます。

労働基準法第91条（制裁規定の制限）

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない。

この法律では、制裁のため、給料を減額する上限を設けたものです。そして、その上限が１回の月給の総額の10％を超えてはいけないということなのです。

この法律が根拠となって、「給料を下げるには10％が限界」と言われています。もちろん目安としての10％のラインは考えられます。

給料は生活保障の意味合いがあるので、大きく変動すると社員の生活が安定しません。だから、目安としてこの辺まではと考えていることと、労働基準法第91条が結びついてのラインではないかと考えられます。

中長期的な判断がポイント

しかし、この数字に限らず、給料を下げるのは社員にとっても会社にとっても不幸なことです。

この危機を「どう乗り越えていくか」が次の組織を強くすることになるのです。

現実は現実として受け止めなくてはいけませんが、会社は社員に「希望」を与えないと発展しなくなります。

近視眼的な判断よりも中長期的な判断が必要となります。

「減給の理由」を説明するときのポイント

今までの日本の会社は、毎年給料が上がる「ベースアップ」がありました。よって、社員全員の給料が上がっていきました。さらに、１年に１度の定期昇給も実施されてきました。しかし、現在の経済情勢では、多くの会社の業績が悪化しています。

減給を行うときに社員に伝えるべきこと

2010 年の春闘も「賃金より雇用重視」の姿勢を打ち出し、「一時的な定期昇給の凍結なども 議論の対象となりうるとの認識を示した」となっています。

この動きは、人件費の総額を抑える方向へと動いています。つまり、減少傾向にある総人件費を「全社員でいかに分けるか」という流れになってきたのです。

具体的にはどのようになるのかというと、次のようなことが珍しくなくなってきています。

• 辞められると困る社員には昇給を手厚く
• 平均的な社員には昇給無なし
• 平均以下の社員には減給

つまり、仕事ができない社員の給料は減らしていかないと、会社そのものが成り立っていかない時代となったのです。

社員と正直に話し合う

給料を下げることに必要なことは、「正直な話し合い」の実施です。

そして、次のような話を包み隠さず伝えることが重要です。

さらに、会社の状況を正確に社員に伝え、理解してもらうことが重要です。

会社のトップが、減給の理由を直接伝える

しかし、多くの社長が「そんなこと社員はわかっている」と話しますが、果たしてそうでしょうか？

社員にとっては「会社の売上」よりも「自分の給料」

社員という立場では、「会社の売上」よりも「自分の給料」と考えます。

冷静に考えれば、「会社が厳しければ、社員の給料も上がらない」と受け止められますが、自分のこととなると感情が先立って、理解まで行きません。頭では理解できていても、いざ自分の身に降りかかる火の粉を追い払うのに必死となります。つまり、感情では許せないのです。

会社のトップが”直接”伝える

ここを会社トップの立場で、きちんと説明しましょう。そして、真摯な態度で臨みましょう。それから、直接伝えることがとても「重要ポイント」となってきます。

コンサルティングの現場で、「給料のカット」や「労働条件の社員に不利になる変更」について、社員に直接説明してくれと依頼されるケースがありますが、私はお断りしています。これは、社員の持つ感情の流れがわかるからです。

外部のブレインがいきなり社員の目の前に出てきて、「来期から給料が下がります」と言っても反感を買うだけです。

それよりも、社長自らが社員の前で「本当のことを伝える」ことに大きな意味があるのです。気持ちを伝え、これからがんばってもらいたい旨を話さないと伝わらないのです。

だから、社長自らの言葉で話してもらいます。そして、「社長が本当のことを話してくれた・・・。それならしょうがない」と感じてもらうのです。外部ブレインはそのための援護をするだけです。

余談ですが、私は、社員説明会の現場には必ず足を運びます。そして、法律の質問や専門的な質問のときに、黒子となって回答を用意したり、時には社長に代わって回答したりします。

しかし、メインはあくまでも社長や経営陣です。この方法で失敗したことはほとんどありません。

業績悪化のときの減給の行い方

さらに、正しい給料の下げ方をみてみましょう。

減給を行うときの４つのポイント

特に業績悪化で、一律５％カットのような場合は、次のポイントを守って実行しましょう。

• 理由なく給料を下げない
  → 理由を開示する
• 下げる項目（基本給か役職手当か）を決める
  → 下げる理由により該当する項目で対応する
• 十分に説明する
  → 社員全員に説明する機会をつくる
• 社員から同意を得る
  → 十分理解して、同意を得る

給料の減額は、労働条件という債権債務の変更にあたります。社員から理解を得ることは必須です。そのためには、きちんとした手順で社員に説明し、理解を求めて進むことが大切です。

社員の感情のケアも重要

また、社員への感情のケアも必要です。ここは、会社の努力と歩みよりで対応すべきところです。「生活の安心」「将来への希望」を伝えることも重要です。そして、そのギャップがこれからの会社、社員の努力でクリアすることも具体的に伝えましょう。

景気が悪く、会社も社員も「現状を守る」事が重要な時代です。会社も社員もお互いに「知恵」を出して乗り切る気持ちが大切です。

さいごに

 この記事では、内海正人さんの著書より「減給を行うときに知っておくべきこと」についてご紹介しました。

社員の能力や業績によっては、減給と併せて、「降格」を検討することもあります。「降格人事」を行うときのポイントを、以下の記事で解説しているので、検討している方は是非参考にしてみてください。

マネジメントクラブWEBメディア【減給に関連する記事】

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