の記事では「減給を行うときに知っておくべきこと」をご紹介します。
会社で減給を行うときに知っておくべき「法律」を確認したうえで、「社員に減給理由を説明するときのポイント」を確認していきましょう。

人事コンサルタントの内海正人さんが著書『今すぐ売上・利益を上げる、上手な人の採り方・辞めさせ方』で解説している内容をもとに編集しています。
【著者】内海正人 人事コンサルタント。日本中央社会保険労務士事務所 代表。

労働基準法による減給の上限

「会社の業績が思わしくない・・・」

たとえ業績が悪化しても、社長の一声、会社の一存で社員の給料を下げる訳にはいきません。

社員は会社に雇われていますが、これは雇用契約に基づいてのものです。よって、約束した給料は毎月支払わないといけないのです。

しかし、給料を下げなくてはいけない場合もあります。その場合は、賃金を下げなくてはいけない理由、会社の状況などを社員に説明し、理解を仰いで給料を下げる必要があります

白い男性

「このときに一体どのくらい下げていいものなのでしょうか?」
「法律の縛りはあるのでしょうか?」

この質問を多くの社長から質問されます。この話でよく出る言葉は、「給料を下げる場合、下げる金額の限界は10%ですか?」ということです。

減給の限度額は”1回の月給の総額の10分の1”

10%の給料カットはインパクトのある数字です。しかし、労働基準法をはじめ関係する法律を見ても、「給料を下げる場合は10%が限界です」とは書かれていません。

しかし、この10%が関係する法律があります。それは、労働基準法第91条が関係すると思われます。

労働基準法第91条(制裁規定の制限)

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

この法律では、制裁のため、給料を減額する上限を設けたものです。そして、その上限が1回の月給の総額の10%を超えてはいけないということなのです。

この法律が根拠となって、「給料を下げるには10%が限界」と言われています。もちろん目安としての10%のラインは考えられます。

給料は生活保障の意味合いがあるので、大きく変動すると社員の生活が安定しません。だから、目安としてこの辺まではと考えていることと、労働基準法第91条が結びついてのラインではないかと考えられます。

中長期的な判断がポイント

しかし、この数字に限らず、給料を下げるのは社員にとっても会社にとっても不幸なことです。

この危機を「どう乗り越えていくか」が次の組織を強くすることになるのです。

現実は現実として受け止めなくてはいけませんが、会社は社員に「希望」を与えないと発展しなくなります。

白い男性

近視眼的な判断よりも中長期的な判断が必要となります。

「減給の理由」を説明するときのポイント

今までの日本の会社は、毎年給料が上がる「ベースアップ」がありました。よって、社員全員の給料が上がっていきました。さらに、1年に1度の定期昇給も実施されてきました。しかし、現在の経済情勢では、多くの会社の業績が悪化しています

減給を行うときに社員に伝えるべきこと

2010 年の春闘も「賃金より雇用重視」の姿勢を打ち出し、「一時的な定期昇給の凍結なども 議論の対象となりうるとの認識を示した」となっています。

この動きは、人件費の総額を抑える方向へと動いています。つまり、減少傾向にある総人件費を「全社員でいかに分けるか」という流れになってきたのです。

具体的にはどのようになるのかというと、次のようなことが珍しくなくなってきています。

  • 辞められると困る社員には昇給を手厚く
  • 平均的な社員には昇給無なし
  • 平均以下の社員には減給

つまり、仕事ができない社員の給料は減らしていかないと、会社そのものが成り立っていかない時代となったのです。

社員と正直に話し合う

給料を下げることに必要なことは、「正直な話し合い」の実施です。

そして、次のような話を包み隠さず伝えることが重要です。

社員に伝えるべきこと
  • 会社の現在の業績
  • 社員の業績に対する結果
  • なぜこの給料となったのか
  • 「これ以上出せない」という理由

さらに、会社の状況を正確に社員に伝え、理解してもらうことが重要です。

会社のトップが、減給の理由を直接伝える

しかし、多くの社長が「そんなこと社員はわかっている」と話しますが、果たしてそうでしょうか?

社員にとっては「会社の売上」よりも「自分の給料」

社員という立場では、「会社の売上」よりも「自分の給料」と考えます。

冷静に考えれば、「会社が厳しければ、社員の給料も上がらない」と受け止められますが、自分のこととなると感情が先立って、理解まで行きません。頭では理解できていても、いざ自分の身に降りかかる火の粉を追い払うのに必死となります。つまり、感情では許せないのです。

会社のトップが”直接”伝える

ここを会社トップの立場で、きちんと説明しましょう。そして、真摯な態度で臨みましょう。それから、直接伝えることがとても「重要ポイント」となってきます。

コンサルティングの現場で、「給料のカット」や「労働条件の社員に不利になる変更」について、社員に直接説明してくれと依頼されるケースがありますが、私はお断りしています。これは、社員の持つ感情の流れがわかるからです。

外部のブレインがいきなり社員の目の前に出てきて、「来期から給料が下がります」と言っても反感を買うだけです。

それよりも、社長自らが社員の前で「本当のことを伝える」ことに大きな意味があるのです。気持ちを伝え、これからがんばってもらいたい旨を話さないと伝わらないのです。

だから、社長自らの言葉で話してもらいます。そして、「社長が本当のことを話してくれた・・・。それならしょうがない」と感じてもらうのです。外部ブレインはそのための援護をするだけです。

余談ですが、私は、社員説明会の現場には必ず足を運びます。そして、法律の質問や専門的な質問のときに、黒子となって回答を用意したり、時には社長に代わって回答したりします。

しかし、メインはあくまでも社長や経営陣です。この方法で失敗したことはほとんどありません。

業績悪化のときの減給の行い方

さらに、正しい給料の下げ方をみてみましょう。

減給を行うときの4つのポイント

特に業績悪化で、一律5%カットのような場合は、次のポイントを守って実行しましょう。

  • 理由なく給料を下げない
    → 理由を開示する
  • 下げる項目(基本給か役職手当か)を決める
    → 下げる理由により該当する項目で対応する
  • 十分に説明する
    → 社員全員に説明する機会をつくる
  • 社員から同意を得る
    → 十分理解して、同意を得る

給料の減額は、労働条件という債権債務の変更にあたります。社員から理解を得ることは必須です。そのためには、きちんとした手順で社員に説明し、理解を求めて進むことが大切です。

社員の感情のケアも重要

また、社員への感情のケアも必要です。ここは、会社の努力と歩みよりで対応すべきところです。「生活の安心」「将来への希望」を伝えることも重要です。そして、そのギャップがこれからの会社、社員の努力でクリアすることも具体的に伝えましょう。

景気が悪く、会社も社員も「現状を守る」事が重要な時代です。会社も社員もお互いに「知恵」を出して乗り切る気持ちが大切です。

さいごに

 この記事では、内海正人さんの著書より減給を行うときに知っておくべきことについてご紹介しました。

この記事のポイント
  • 労働基準法で定められた減給の上限は「1回の月給の総額の10分の1」
  • 減給の理由は”会社のトップ””直接”伝える
  • 減給は、きちんとした手順で社員に説明し、理解を求めて進む
  • 減給を行うときのポイントは、「理由の開示」「下げる理由により該当する項目(基本給か役職手当か)での対応」「社員全員への説明機会をつくる」「社員の同意」

社員の能力や業績によっては、減給と併せて、「降格」を検討することもあります。「降格人事」を行うときのポイントを、以下の記事で解説しているので、検討している方は是非参考にしてみてください。

マネジメントクラブアイコンマネジメントクラブWEBメディア【減給に関連する記事】

 

 

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