この記事では雇用契約書に「始業時刻・終業時刻」「休憩時間」を記載するときのポイントについて、社会保険労務士 寺内正樹さんの著書『仕事のあたりまえはすべてルールにまとめなさい!』よりご紹介します。

雇用契約書に記載するときのポイントを抑えることで、残業代を削減し、効率の良い経営体制を目指しましょう。

【書籍】『仕事のあたりまえはすべてルールにまとめなさい!
【著者】寺内正樹 
社会保険労務士 / 行政書士

労働時間と休憩時間

労働時間とは

「労働時間」とは、会社の管理・監督の下で働く時間のことです。

法定労働時間とは

法律上は、原則として1日8時間、1週間40時間を超えて働かせてはいけないという決まりがあります。この法律で決められている労働時間のことを「法定労働時間」と言います。

休憩時間とは

それに対して、「休憩時間」は、労働時間の途中で与えられる会社の管理・監督の下にない時間のことで、労働時間が6時間を超える場合に最低45分、8時間を超える場合には最低1時間の休憩時間を与えなければなりません。

「始業時刻・終業時刻」と残業

法律上は、労働時間そのものではなく始業時刻・終業時刻を明示することになっているため、これらを考慮して、始業と終業の時刻を決めていきます。

残業とは

先ほどの「法定労働時間」に対して、この例のように会社が独自に決めている労働時間を「所定労働時間」と呼んでいます。

そして、始業時刻前あるいは終業時刻後に労働することを「時間外労働」と呼んでいます。これがいわゆる「残業」です。

1日8時間を超える場合は割増給料

残業時間については、追加してその時間分1日8時間を超えている部分については、さらに割増で給料の給料を支払う必要があります。

そのため、なるべく所定労働時間内で働いてもらえるように会社は調整をしていくことになります。ちなみに、所定労働時間を超えた労働の有無についても書面で明示する決まりになっているため、雇用契約書でルール化しておきましょう

残業に必要な法律の手続き

また、残業は会社が自由にさせられるわけではありません。残業が許されるには、1年に1度、労働組合または従業員の過半数の代表者と「時間外・休日労働に関する協定届」を結び、労働基準監督署へ届け出る必要があります。この協定は、労働基準法第36条に規定されていることから、「36(サブロク)協定」とも呼ばれます。

雇用契約書に記載する内容ではありませんが、普段、あなたが何気なく指示している残業も、実はしっかりと法律の手続を踏んで、初めて許されるものなのです。

労働時間は日ごとにを変えられる

会社によっては、労働時間が繁忙期と閑散期で差が出ることもあります。

1ヶ月のうち、月初は仕事が少なく、月末が忙しい会社もあります。あるいは、12~2月は比較的仕事が少なく、4~6月で忙しくなるという会社もあるでしょう。

割増給料を支払わなくてよい方法

このような状況ならば、一定期間を平均して法律の基準に違反しなければ、1日に8時間を超えて働いても割増残業代を支払わずに済む「変形労働時間制」を採用すると良いでしょう。

これにより、日ごとに「労働時間」を変えて、社員に効率良く働いてもらうことができます。

変形労働時間制

「変形労働時間制」には、次の4種類があります。

  • 1ヶ月月単位の変形労働時間
  • 1年単位の変形労働時間制
  • 1週間単位の非定型的変形労働時間
  • フレックスタイム制

ひとつずつ確認していきましょう。

1ヶ月月単位の変形労働時間

1ヶ月以内の期間で平均して週40時間を超えない範囲で、1日8時間1週40時間を超えて労働することが可能になる制度です。労使協定(労働基準監督署への届出が必要)または就業規則等で詳細を定めます。

1年単位の変形労働時間制

1年以内の期間で平均して週40時間を超えない場合に、1日10間、1週52時間まで労働することが可能になる制度です。労使協定(労働基準監督署への届出が必要)と就業規模則等の両方で詳細を決める必要があります。

1週間単位の非定型的変形労働時間

1週の労働時間が40時間以内であれば1日10時間まで労働することが可能になる制度です。従業員30人未満の小売業、旅館、料理店、飲食店のみで、労使協定(労働基準監督署への届出が必要)と就業規則等の両方で詳細を定めて利用できます。

フレックスタイム制

1ヶ月以内の一定期間の総労働時間をあらかじめ定めておくことによって、従業員がその範囲内で各日の労働時間を自由に決めることができる制度です。労使協定(届出は不要)と就業規則等の両方で詳細を決めます。通常は、勤務時間を自由に決定できるフレキシブルタイムと1日の中で必ず勤務しなければならないコアタイムを定めます。

会社の状況によって、どの制度を採用するか異なりますが、これにより日々の始業時刻・終業時刻が変わる可能性があります。すると、割増の残業代の計算などがわかりにくくなり、働いている社員に混乱が生じやすくなります

だからこそ、雇用契約書でできるだけ明確にルールを示すことが社員の理解を助け、トラブルの防止につながるのです。

さいごに

この記事では、寺内正樹さんの著書より雇用契約書に「始業時刻・終業時刻」「休憩時間」を記載するときのポイントを解説しました。

この記事のポイント
  • 雇用契約書に「始業時刻・終業時刻」について記載するときには、「労働時間・残業」との関係を考慮する。
  • 繁忙期と閑散期で労働時間に差が出る場合は、「変形労働時間制」を活用する。
  • 残業代の計算などで混乱が生じないように、雇用契約書で明確なルールを示す。

以下のページでは、「雇用契約書」を会社の成長拡大に役立つものにするためのチェックシートを公開しています。

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寺内正樹

シリウス総合法務事務所代表http://www.kaisha-teikan.com/
2002年11月より行政書士事務所を開設。2005年10月、社会保険労務士の登録も行い、企業の法務・人事労務をトータルにコンサルティングしている。中小企業の新会社法対応、会社設立には特に力を入れており、従来の業務に加え、個人情報保護法対策・プライバシーマーク取得支援などの新分野にも積極的に取り組んでいる。

Facebook:terauchimasaki


【参考】寺内正樹.
仕事のあたりまえはすべてルールにまとめなさい!