この記事では「整理解雇の4要件」「整理解雇を行う時に踏むべき手順」について、特定社会保険労務士内海正人さんの著書『今すぐ売上・利益を上げる、上手な人の採り方・辞めさせ方』よりご紹介します。

整理解雇とは

整理解雇とはリストラのことで、会社の経営上の問題で社員の雇用を斬ることです。

しかし、一言で整理解雇といっても会社の状態で2つの種類に分かれます。1つは倒産や会社整理等によるもので、もう1つは事業の縮小、部門の閉鎖等によるものです。

倒産や会社整理等による整理解雇

会社の倒産の場合は、事業を続けることが不可能になっている状態です。よって、すべての社員を解雇しなければなりません

会社の倒産で問題になるのは、解雇予告手当の支払いです。経営環境の悪化により資金がなくなってしまう場合がほとんどなので、毎月の給与の支払いが滞ることもあります。

計画的な倒産の場合は”解雇予告を行う”

倒産が計画的であれば、解雇予告手当ではなく、解雇予告対応しましょう。

しかし、倒産は突然やってきます。このような場合は、給与の未払いや解雇予告手当の未払いが問題になるケースが多いです。給与は債権として一般債権より優位です。だから、甘く見ないほうがいいです。経営者個人の財産の処分まで検討する可能性があります。

参考:解雇とは?意味や種類、解雇予告について解説

事業の縮小、部門の閉鎖等による整理解雇

事業の縮小、部門の閉鎖等で整理解雇を行うと、一部の社員が会社に残り、一部の社員は解雇されるという状況になります。したがって、誰が解雇されるかが大きな問題となります

実施時に抑えるべき「整理解雇の4要件」

事業の縮小などで整理解雇(リストラ)を実施する場合は要件があります。これは、一部の社員を残して、一部の社員を解雇することになるので、そのために客観的で合理的な理由が存在しなければなりません。

その4つの要件が次の記載の通りです。

整理解雇の4要件
  • 業務上の必要性
  • 解雇回避義務
  • 選定基準の合理性
  • 社員に対する説明・協議

ひとつつずつ確認していきましょう。

業務上の必要性

「業務上の必要性」とは、会社が整理解雇を行わなければ存続できないような状態が明確です。しかし、整理解雇が会社の運営上やむをえない場合も認められています。

つまり採算の悪い部門を切り離すことによって、会社の収益が大きく改善されるということで、小さい金額の「業務上の必要性」が認めらます。従って、「経費節減のため」というような理由だけでは整理解雇は認められない場合が多いです。

解雇回避義務

「解雇回避努力」とは、整理解雇を行う前にそれ以外の対策をどのようにやって来たかを問うことです。だから、「経営をどのように立て直すか?」がポイントとなるのです。そして、どう対策を講じて努力してきたのかが問われます。具体的には、次のようなことが考えられます。

  • 経費の節約
  • 遊休土地等の売却
  • 社員の配置転換・出向
  • 労働時間の短縮
  • 一時帰休
  • 有期雇用者の雇い止め
  • 昇給の停止
  • 賞与のカット、不支給
  • 役員報酬の削減
  • 社員の給与カット
  • 新規採用の中止
  • 中途採用の中止
  • 希望退職者の募集
  • 勧奨退職

まずは、社員に対して影響の少ないものから選択していきましょう。そして、順々にその影響の大きいものを実施することになります。だから、先の具体例を全部行うということではありません。会社の規模や業種の違いにより、具体的に何を実施するかはそれぞれの会社の事情によりますが、影響の度合いは検証されます。

選定基準の合理性

次に選定基準の合理性を見てみましょう。

これは、整理解雇の対象となる人についての基準です。合理性という言葉がポイントとなります。この基準は、会社が主観で勝手に「Aさん、Bさん」と選べないようにしています。つまり、「客観的で合法的な基準で社員を選択しなくてはならない」ということです。キーワードは「客観的」です。客観的とは数字に表現できるものを基準にしなさいということを遠まわしに言っています。

具体的には、次のようなことなどです。

  • 年齢
  • 勤続年数
  • 人事考課
  • 営業成績

また、人間性も加味しないといけません。これに対して、「単なる年齢で対象者を選んだ」「有給休暇の取得率がポイントとなった」ということは、法律に抵触する可能性が高いです。数字を基準に選んでも、差別的な取扱いはいけません。

社員に対する説明義務

次に「社員に対する説明義務」を見てみましょう。

社員に対する説明や協議とは、「整理解雇の必要性や方法、時期などを社員と十分に話し合ってきたか? 努力を怠らずに説明責任を果たしたか?」ということです。このことについては、明確な基準があるわけではありません。しかし、説明会をするならば、業務で出席できない社員のために説明会を複数回開催するなどの配慮がないといけません。

どれだけ社員が納得、同意したかがポイントになります。このような手続きは必ず書面で記録しておきましょう。

以上、4つの要件をクリアしてはじめて解雇通告が可能となります。記録を必ず控えてトラブルの回避に努めましょう。

とはいうものの、会社の規模や業種、業態によって個別の事情があるので、「必ず行わなければいけない」ということではありません。できる限りの努力を行わなければならないということです。

整理解雇を行うえで、企業が踏むべき手順

整理解雇を行う場合、企業には次のようなリスクがあります。

整理解雇に伴う企業のリスク
  • 社員が労働基準監督署に飛び込む
  • 社員が訴訟を起こす
  • 残る社員の士気が下がる

では、これを回避するためには、どうしたらいいのでしょうか?整理解雇はあくまでも「最終手段」です。まずは、リストラを回避することを考えないといけません。

整理解雇を回避するためにやるべきこと

まずは退職者を出さないために、次のステップを踏む必要があります。

退職者を出さないためにやるべきこと
  • 給料を下げない代わりに上げない
  • 残業をさせない
  • 新規採用をしない
  • 別会社への出向を検討

それでもダメなら、次のようなことを考えることになります。

希望退職 → 退職勧奨(たいしょくかんしょう) → 整理解雇

この3つの内容は、

希望退職 : 自主退職する社員の募集をする
退職勧奨 : 特定の条件の社員に対し、退職を勧める
整理解雇 : 特定の条件の社員を強制的に解雇する

ということで、それぞれにメリット、デメリットがあります。

希望退職

  • メリット・・・自主退職なので、法的に「もめる」リスクが低い
  • デメリット・・優秀な社員が退職してしまう可能性あり

退職勧奨

  • メリット・・・残ってもらいたい社員の流出を防げる
  • デメリット・・退職には社員の同意が必要

参考:退職勧奨とは?トラブルを防ぐためのポイントを解説

整理解雇

  • メリット・・・特定の条件の社員を強制的に解雇
  • デメリット・・解雇の要件が厳しい

整理解雇を行うときにやるべきこと

しかし、会社はすぐに「整理解雇」をしたがります。なぜなら、「財務状況を早く改善したいので、短期的に解決したい」と思っているからです。しかし、整理解雇には前述の通り「4つの要件」があります。

  • リストラの必要性
  •  解雇を回避する努力をしたか
  •  対象者を選択した合理性(例:年齢、部署、地域)
  •  従業員への説明義務を果たしたか

さらに、指名解雇を実行する場合、次のようなことが必要です。

  • リストラが必要な理由の説明
  • 法的手続きを段階的に踏む(例:解雇予告手当を支払う)
  • 退職者へのフォロー

具体的な方法は、次のようなことです。

  • 社員への説明会を実施する
  • 再就職支援を実施する
  • 在職者に相談窓口を設置する

退職者へのケア

ただし、どんな方法でも退職する人、しない人の両方に影響を与えます。また、退職者への扱いを手厚くしないと、在職者の士気が下がります。「いずれ、自分たちも同じような道をたどるのか・・・」と思わせてはいけません。

退職者へのケアは、在職者へのケアでもあるのです。これらを「感情的にも」「法的にも」きちんと実行しないと、トラブルになります。単純に「法律の要件をクリアしているからOK」とはいきません。最終的には、人と人の「気持ち」の問題で、とても重要なことです。ここを間違えると、訴訟やトラブルが増えてしまいます。

実際、私に持ち込まれる相談の大半が、法律外のところがトラブルのスタートになっているのです。単純に「来月から来なくていいよ」ではなく、

  • 会社の状況
  • リストラの必要性
  • その人がリストラされる理由

などを冷静に、かつ、きちんと説明すべきなのです。

会社と社員のトラブルは、起きてしまったら大きな傷口となります。どんな会社もトラブルになるパターンは決まっています。逆に言えば、そのパターンを回避すれば大半がOKなのです。

さいごに

この記事では、内海正人さんの著書より「整理解雇」について解説しました。『今すぐ売上・利益を上げる、上手な人の採り方・辞めさせ方』(内海正人 著)では、今回ご紹介した内容の他にも退職、リストラなどについて、リアルな実例と法律をもとにわかりやすく解説しています。

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内海正人

日本中央社会保険労務士事務所代表https://www.roumu55.com/
人事コンサルタント・特定社会保険労務士。人材マネジメントや人事コンサルティング及びセミナーを業務の中心として展開。現実的な解決策の提示を行うエキスパートとして多くのクライアントを持つ。著書に『会社で活躍する人が辞めないしくみ』(クロスメディア・パブリッシング)などがある。

Facebook:masato.utsumi1


【参考】内海正人.
今すぐ売上・利益を上げる上手な人の採り方・辞めさせ方