この記事では「リストラのリスクと回避方法についてご紹介します。人事コンサルタントの内海正人さんが著書今すぐ売上・利益を上げる、上手な人の採り方・辞めさせ方で解説している内容をもとに編集しています。

内海正人

人事コンサルタント。人材マネジメントや人事コンサルティング及びセミナーを業務の中心として展開、現実的な解決策提示を行う。

リストラのリスク

リストラ(整理解雇)をする場合、次のようなリスクがあります。

  • 社員が労働基準監督署に飛び込む
  • 社員が訴訟を起こす
  • 残る社員の士気が下がる

では、これを回避するためには、どうしたらいいのでしょうか?

リストラを回避する方法を考える

リストラ(整理解雇)はあくまでも「最終手段」です。まずは、リストラを回避することを考えないといけません。

そのためには、次のステップを踏む必要があります。

  • 給料を下げない代わりに上げない
  • 残業をさせない
  • 新規採用をしない◦
  • 別会社への出向を検討

希望退職 → 退職勧奨 → 整理解雇

それでもダメなら、次のようなことを考えることになります。

① 希望退職 → ② 退職勧奨(たいしょくかんしょう) → ③ 整理解雇

この3つの内容は、

① 希望退職 : 自主退職する社員の募集をする
② 退職勧奨 : 特定の条件の社員に対し、退職を勧める
③ 整理解雇 : 特定の条件の社員を強制的に解雇する

ということで、それぞれにメリット、デメリットがあります。

① 希望退職

  • メリット・・・自主退職なので、法的に「もめる」リスクが低い
  • デメリット・・優秀な社員が退職してしまう可能性あり

② 退職勧奨

  • メリット・・・残ってもらいたい社員の流出を防げる
  • デメリット・・退職には社員の同意が必要

③ 整理解雇

  • メリット・・・特定の条件の社員を強制的に解雇
  • デメリット・・解雇の要件が厳しい

しかし、会社はすぐに「③ 整理解雇」をしたがります。なぜなら、「財務状況を早く改善したいので、短期的に解決したい」と思っているからです。

しかし、整理解雇には次の「4つの要件」があります。

  1. リストラの必要性
  2.  解雇を回避する努力をしたか
  3.  対象者を選択した合理性(例:年齢、部署、地域)
  4.  従業員への説明義務を果たしたか

さらに、指名解雇を実行する場合、次のようなことが必要です。

  • リストラが必要な理由の説明
  • 法的手続きを段階的に踏む(例:解雇予告手当を支払う)
  • 退職者へのフォロー

具体的な方法は、次のようなことです。

  • 社員への説明会を実施する
  • 再就職支援を実施する
  • 在職者に相談窓口を設置する

ただし、どんな方法でも退職する人、しない人の両方に影響を与えます。また、退職者への扱いを手厚くしないと、在職者の士気が下がります。「いずれ、自分たちも同じような道をたどるのか・・・」と思わせてはいけません。

退職者への手当

退職者へのケアは、在職者へのケアでもあるのです。これらを「感情的にも」「法的にも」きちんと実行しないと、トラブルになります。単純に「法律の要件をクリアしているからOK」とはいきません。最終的には、人と人の「気持ち」の問題で、とても重要なことです。ここを間違えると、訴訟やトラブルが増えてしまいます。

実際、私に持ち込まれる相談の大半が、法律外のところがトラブルのスタートになっているのです。単純に「来月から来なくていいよ」ではなく、

  • 会社の状況
  • リストラの必要性
  • あなたがリストラされる理由

などを冷静に、かつ、きちんと説明すべきなのです。

会社と社員のトラブルは、起きてしまったら大きな傷口となります。どんな会社もトラブルになるパターンは決まっています。逆に言えば、そのパターンを回避すれば大半がOKなのです。

さいごに

この記事では、内海正人さんの著書より「リストラのリスク」についてご紹介しました。

リストラをすることは、会社にとってもトラブルを引き起こしかねません。十分に知識を身につけ、きちんとした手続きを踏むことで、余計なトラブルを防ぐことができるはずです。

書籍『今すぐ売上・利益を上げる、上手な人の採り方・辞めさせ方』では、今回ご紹介した内容の他にも人材に関するテーマついて、リアルな実例と法律をもとにわかりやすく解説しています。

自分一人でビジネスを発展させるには限界があります。会社を築いていく上で、社員は大切なパートナーです。パートナーの選び方について、不安や疑問を抱く方は、是非チェックしてみてください。

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