この記事では、リーダーシップに不可欠な要素「傾聴する力」について解説します。

人材育成・組織開発コンサルタントの三浦将さんの著者『才能スイッチ』で解説している内容をもとに編集しています。
【著者】三浦将 株式会社チームダイナミクス代表

人は押しつけても動かない

共感をベースとしながら、調和を生み出し、集合天才性を発揮できる共同体をつくっていくのが、イノベーションを目指すリーダーの仕事。ここでは、その調和を生み出す力である「ハーモナイズ力」についてお伝えします。

このハーモナイズ力は、先に書いた引き出す力の基盤になるものでもあります。従来の引っ張るリーダーシップスタイルとは違い、イノベーションを目指すリーダーの役目は、メンバー一人ひとりの潜在能力を引き出すこと。そのためには、まず一人ひとりと調和し、その自主自立性を高めていくことが肝心です。

箱根駅伝の連覇を達成した青山学院大学の原監督。この名監督も、就任当初は、怒鳴り散らしながら「俺の言うことを聞け!」とやっていたそうです。それではうまくいかないことをすぐに悟り、選手の自主自立性を育てる方向に切り替えていったとのこと。自主自立性を育てるためには、まず選手たちから話してもらえる環境をつくることが必要です。

「できるだけまず、若者からの、こんな練習をしたいっていうような自分の思いを伝えて欲しいなって僕は思っているんですね。

それで学生が私に伝えたことに対して、否定しない。まずやらしてみる。失敗するだろうなと思ってもやらさないと、それは間違いだったなっていうことに気づかないので。

世の中に情報がいっぱい氾濫していくなかで、私の考えを押しつけたところでですね、学生たちは色んな情報を得ることができますので、「何監督古いこと言ってんの?」っていう風に必ずなると思うんですよね。

頭からダメよダメよってやっちゃったら、もう二度と提案してこないと思うんですよね。話を振ってこないと思うんですよね」

こちらの側の方針や、やり方を押しつけても、メンバーの心はどんどん離れていきます。会社などで、仮にリーダーのポジションパワーでこちらのやり方に従わせても、面従腹背(めんじゅうふくはい)。形上従っているように見えても、腹のなかでは背反されている状態になってしまいます。

原監督の例にあるように、チームメンバーが向こうから話してくるような状態をつくることが、ハーモナイズの第一歩です。簡単なことのようですが、ここがしっかりできていない職場のチームが意外と多いのが、リアルな状況です。

実体験「誰もついてこない」

これは、かく言う私自身が実際に、ある会社で経験したことでもあります。ここに文章にするのもちょっと躊躇するような感情が未だにある、とても苦い経験でした。

ヘッドハンティングされてやってきたその転職先は、これまで私が生きてきた世界とは、まったく異質の文化を持った世界。自分がそれまでやってきたやり方がまったくといっていいほど通じません。そのため、部下を始め、社内の人間との会話が噛み合わない。噛み合わないというよりも、向こうから見たら、私の方が異質で、異質なものを広げられることへの不安があったのだと思います。当時そんなことを気づく余裕のなかった私は、怒鳴り散らしはしないまでも、それまでの彼らのやり方を否定し、まさに「俺の言うことを聞け!」という状態になっていました。

こんな調子なので、部下の心は到底近づいてはきません。なかには私のことを敵と見ているメンバーもいました。会話をしても指示を出しても、面従腹背。そんななか、私もだんだんと、社内的ポジション
が持っているパワーを使って、強引なマネジメントをするという最悪の状態になっていきました。

当然、向こうから気軽に話しかけたり、提案をしたりしてくることは滅多にありません。そして、部門としての成果は落ちていく一方という、ハーモナイズとは程遠い状況でした。

実は、この体験が、私がメンタルコーチングを深く学ぶきっかけとなったのです。

「力で押しつけても動かない」。

こんな当たり前のことでも、頭でわかっているだけでは、その本質は理解できません。私のこの体験は、そのことを、身を持って教えてもらった、ちょっとキツいLesson&Learnであったのだと思います。

傾聴のパワー

そんな経験を通して、コーチングを学び始めたとき、驚いたのは、傾聴というもののパワーでした。それまでも傾聴のことは知っていました。それなりにやっているつもりでした(実際やっていたことは傾聴とは程遠いものでしたが)。

コーチングのトレーニングが進み、傾聴の奥深さや本質が見えてくる度に、目から鱗が落ちることが繰り返されました。そして、実感したことが、「相手とのハーモニーを生む源泉が傾聴にある」ということです。

傾聴とは、ただ単にうなづいたり、相槌を打ったり、ミラーリング(相手の動作を真似る動き)をしたりするだけの形式なものではありません。なかには、傾聴を、相手をコントロールしようとする目的で行おうとする人もいます。これでは、相手の潜在意識は、不安や恐れを敏感に感じ、決してお互いの望ましい方向には行かないでしょう。

傾聴の根本にあるものも、相手の可能性への承認なのです。傾聴によって、相手との共感とハーモニーが生まれ、相手の潜在意識も「安心安全」の状態になる。このことができて、初めて「傾聴している」といえるのです。

コーチングにおいても、どんな風に傾聴をしているかを見るだけで、その人のコーチングの力は大抵わかります。どんなに多彩なコーチングスキルや質問テクニックを身につけていても、傾聴がちゃんとできないコーチは、真の力を発揮することはできません。私には、傾聴にはゴールがなく、「一生をかけて探究し続けるもの」という思いがあります。傾聴とは、それほど深く、パワーのあるものなのです。

このため、リーダーシップ研修やチームビルディング研修など、様々な研修の最初には、必ず傾聴について扱います。傾聴についての知識がある人はたくさんいらっしゃいますが、その多くが「知っている」というレベルで留まっていて、先ほど言った「できる」というレベルや、それが習慣化している「やっている」というレベルにある人は、ほとんどいないからです。これが「できる」、「やっている」というレベルになれば、リーダーとしての最も大切な関門を突破することになるのです。
(*傾聴と承認について詳しくは、著書『相手を変える習慣力』をご参照ください。)

リーダーが部下の話を真剣に聞くからこそ、部下もリーダーの話を聞き、そして、自分から話そうという気持ちになります。また、リーダーが深く傾聴していると、部下のなかで安心感が生まれ、「気づき」というものが自然に誘発されていきます。「お話を聴いていただいていて気づいたんですが….」というような反応が、チームメンバーから頻繁に出てきたら、あなたの傾聴力が本物になってきた証です。

さいごに

この記事では、三浦将さんの著書より「傾聴する力」について解説しました。記事の内容をさらに知りたい方はこちらの本をお読みください。

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三浦将

株式会社チームダイナミクス 代表取締役http://www.teamdynamics.co.jp
著書『自分を変える習慣力』『相手を変える習慣力』(クロスメディア・パブリッシング)の習慣力シリーズは、累計20万部を突破。他に『人生を変える最強の英語習慣』(祥伝社)『一流の人が大切にしている 人生がすべてうまくいく習慣38』『「できる自分」を呼び覚ます一番シンプルな方法』(PHP研究所)がある。

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【出典】三浦将.
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