この記事では、「公平公正な人事評価の必要性」についてご紹介します。人事コンサルタントである内海正人さんが著書会社で活躍する人が辞めないしくみで解説している内容をもとに編集しています。

人事評価のポイントが統一されていな場合に起きる、デメリットなどを確認し、人事評価が公平公正なものである必要性を再確認しましょう。

内海正人

人事コンサルタント・社会保険労務士。日本中央社会保険労務士事務所代表。

 

人事制度は会社と社員の公式なコミュニケーションの場

 人事制度というとかしこまったイメージがありますが、本当は会社と社員の対話のしくみなのです。 特に半年に1回、1年に1回の人事評価に対する面接、会社と社員の公式なコミュニケーションの場です。

単に評価で「私はAだ」「僕はBだ」とか、「自分は80点だった……」などでは、評価後にその結果をどう活かすかということが埋もれてしまいます。

評価の仕方をあらかじめ決める

人事評価は客観的で、公平公正なものでなければならないとよく言われます。

しかし、実際は大きく異なるのが現実ではないでしょうか。というのは、評価する上司たちも評価される部下たちも人間だからです。感情で「彼をどう思う」「彼女をどのように評価する」ということなので、すべてが公平公正には判断できないからです。

だからといって、「課長が感じるまま、好きに点数をつけることが正しい」というわけではありません。

会社として、「社員の何を見るべきなのか」「どんな仕事をして欲しいのか」「何ができたら、どのように評価するのか」をあらかじめ決めておかないといけないのです。

評価するポイントを統一する

人事制度が確立されている会社の特徴としては、評価者が被評価者に対して、見るべきポイントが決まっているということです。

たとえば、仕事のプロセスに対して、計画性、実行性などを区分けして、進め方、クオリティーの程度などの着眼点が同じということです。さらに、評価のぶれが少ないということです。例えば、「ある課長がXさんを評価すると、5段階でAですが、別の課長が評価するとCです」という状況がないことです。

仮に評価者が変わってもそのブレが1段階であれば問題はありませんが、2段階以上となると、評価すべきポイントが人によって様々で統一されていないと判断せざるを得ません。

もし、マネージャーの主観による評価だったら

自社で、マネージャーたちの主観がメインで、評価者が変わったら大きく異なる結果になる可能性が大きいと思うのであれば、ここを改善しないといけません。

もし、このまま放置していたら、上司に気に入られればよいという風潮がはびこり、会社が考える基準で社員を成長させるということよりも人に紐づく評価となっているので、上司の感情で物事が動いてしまう、弱い組織の典型となってしまうのです。

人事評価に関する会社の考え方が人事評価を行うマネージャーたちに理解されていないということなのです。

仮にこのような状況であった場合、もう一度、人事評価の基準をマネージャーたちに叩き込む必要があります。

評価者の見方を統一する方法

具体的にはマネージャーたちが各人で評価したものを持ち寄って、それに対する自分の意見を伝え、また、他のマネージャーがどのような評価をしているかを知ることです。そうすると、自分の評価と他人の評価のギャップがわかり、お互いに何を基準としているのかがよくわかります。こうなると、評価による個々人によってのギャップが小さくなり、評価者の見方が統一的になっていきます。

例えば、始業時間ぎりぎりに出勤する社員と余裕をもって出勤する社員をどのように評価するかということで、評価者の見方がバラバラだったのが統一されるのです。

人事評価は人間関係にも影響する

会社が社員をできる社員として育て上げたいのであれば、人事評価というしくみの使い方を間違ってはいけないのです。もし、人事評価が感情の上に成り立ったもののみとなると、人事評価そのものが人間関係を壊してしまうこともあるのです。

単なる点数付けなどであれば無理に人事評価を入れないほうがよいかもしれません。

人事評価を確立させるメリット
・公平公正な人事評価が可能になる
・評価者各人によるブレがなくなる

まとめ

この記事では、内海正人さんが著書で解説している「公平公正な人事評価の必要性」をご紹介しました。

見るべきポイントが決まっていれば、評価者によるブレもなくなっていくはずです。公平公正な評価を人事評価を行うことで、社員の不公平感を無くしていきましょう。

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