この記事では、働き方改革が進められるなかで多様化する働き方のうち、「柔軟な働き方とは何か?」ということについてご紹介します。

柔軟な働き方を実現することで、働きやすい環境へと変わり、優秀な人材が集まる企業になるはずです。

この記事は、経営コンサルタントである佐藤雄佑さんが、自身の実体験や先見をもとに書かれた『いい人材が集まる、性格のいい会社』で解説している内容をもとに編集しています。
【著者】佐藤雄佑 株式会社ミライフ 代表取締役。

雇用形態の柔軟性

柔軟な働き方には、いくつかバリエーションがあります。

まず1つは雇用形態の柔軟性です。

増える雇用形態

昔も今も、多くの会社では「正社員」と呼ばれる人たちが会社の中心であり、人数としても多くを占めておりました。

それに対して、「一般社員」「契約社員」と呼ばれるような雇用形態があり、最近では「派遣社員」も随分と比率が高まってきています。

また、最近では転勤はしない総合職で「エリア正社員/エリア総合職」などと呼ばれるような雇用形態も増えてきました。

日本型雇用の前提を変える

一方で、雇用形態は増えているものの、社内の構造としては、正社員が中心にいて、その付随業務であり、ボラティリティ(変動性)として契約社員がいるような会社が多く、まだまだ正社員の働き方を中心とした事業運営体制になっています。

私は、これからの時代、個人の働き方の多様化を背景に雇用形態のバリエーションがあるということはいいことだと思いますが、前提である「新卒一括採用した純粋培養の男性正社員中心主義」をまず変えないといけないと思います。

そのうえで、多様な雇用形態をうまく使い分けながら会社の事業運営を行うことがこれからの時代、欠かせないマネジメント術になってきますし、そのような会社にいい人材は集まり、残り、結果として強い会社になっていくのかと思っています。

正社員は不平等契約

正社員は形骸化する

少し脱線するかもしれませんが、私は正直、これからの時代いわゆる「正社員」という雇用形態は意味を持たず、今後形を変えていくと思っています。

そもそも「正」という字から突っ込みたいところですが、それはさておき、正社員というのは「無期契約(雇用契約期間に定めがない)」であり、会社の指示、命令により職種、エリアをまたいで異動をする総合職、ゼネラリストを指すことが多いです。

これは新卒一括採用、終身雇用、年功序列という日本型雇用の特徴が前提にあり、定年まで雇用する約束の代わりに、会社の言うことを聞いてくださいという契約です。

正社員に残されたのは「会社の言うことは絶対」という縛りだけ

確かに雇用期間に定めがないため長く働ける約束をもらえることは安定につながるという考えは理解できます。

ただ、約束しているのは「この会社で働ける」ということだけで、どこでどんな仕事をするかの約束はありません。

しかも、これからの時代、会社の寿命自体がどんどん短命化し、経済動向やM&Aなど外部環境が不確実で何が起こるかわからない世の中でずっと働ける約束ですら守ってもらえる保証はありません。

このように前提が崩れている中で「会社の言うことは絶対」というのだけが残ってるなんてどう考えても不平等契約です

正社員契約を問い直す

例えば、日本には当前のように転勤がありますが、アメリカを中心とした海外の多くの国では転勤という言葉すらありません。職務で仕事に就いているので、場所も仕事も決まっているからです。

私はこれをもって職務型が優れていると言いたいわけではありませんが、恐らくこのままでは、優秀な人、つまり外に行っても活躍できる人から退職してしまい、そうでない人だけが会社にしがみついて残るという構図になると思っています。

まさに、正社員の「正」って何だということを原点に戻って考えるタイミングに来ているのではと思っています。

POINT
  • 新卒一括採用、終身雇用、年功序列という日本型雇用の前提を変えるべき
  • 正社員契約=「社員を会社に縛り付ける契約」にしてはならない

働く時間・場所の柔軟性

働く時間の柔軟性

働く時間に関してはフレックス勤務を導入しているところは従来から多いとは思いますが、加えて、朝型勤務や、選べる時短勤務などバリエーションを増やす会社が増えてきています。これもまた、働き方の多様性のひとつです。

勤務時間の柔軟性がいい人材を呼び込む

今までは、男性正社員が制約無く、とにかく会社のために朝から晩まで働くということも多かったかもしれませんが、育児、介護を始めとする制約を持った社員が増えてきますので、働く時間の柔軟性を持っておくというのは、いい人材を採用する、そしてリテンションするのにとても効果があります

働く時間の変化が生産性を上げる

もちろん、とにかく頑張れのマネジメントではうまくいきませんので、マネジメントスタイルを変えていく必要がありますが、このような限られた時間でパフォーマンスを発揮する社員が増えてくることで、会社の生産性も大きく変わってくるでしょう。

また、これからは優秀なワーキングマザーの採用や雇用形態の多様化、副業なども更に進んでくると思うので、そうなると週のうち何日働くかといった勤務日数も柔軟に対応する会社も、もっと増えてくるでしょう。

POINT
  • 勤務時間を柔軟にすると…
    ①優秀な人材が集まる

    ②社員の生産性が向上する

働く場所の柔軟性

昨今、インターネットの浸透やノートPC、タブレット、スマホなどの目覚ましい進歩により、文字通り、どこでも働けるようになりました。

会社に行かなければできない仕事というのは確実に減ってきています。

実際、私はオフィスはありますが、オフィス、自宅、外のカフェや図書館などといったように、その日のスケジュールや仕事内容に合わせてどこで働くか決めています。

リモートワークで臨機応変な働き方

リクルートグループでもこのようなリモートワークの施策を進めています。

私自身も、人事として在宅勤務のしくみの導入に携わってきました。当時は女性活躍推進の文脈から、ワーキングマザーを対象に実施しました。

実施する前は、いろいろ不安や懸念もありましたが、やり始めたらやはり通勤がないことでその分、仕事の時間を捻出できたり、子どもを寝かしつけてから仕事をしたり、限りある時間を有効に使うという目的に対しては思った以上に大きかったですし、体力的に楽だったり、子どもが病気等で出社できないときも家で対応できるので、やるかやらないかの白黒二択ではなく、できるところ、やらなければいけないことだけ対応するなど、本人にとっても、会社にとっても安心な面もありました

在宅勤務で生産性UP

また、会社に行くと、やらなければいけない仕事以外にも、いろいろな問い合わせやミーティングなどがあり、仕事が進まないこともあるのですが、在宅だと集中して一気に仕事がはかどるということでも好評でした。

もちろん、在宅勤務を推進するには、ファシリティ、セキュリティ、労務、評価、マネジメントの問題など、当然今までになかった課題は出てくるのですが、この場所の制約を取り払うことで、仕事の生産性を上げていくということはとても効果があると思っています。

フリーアドレスなオフィスが社員のつながりを強くする

また、会社内の席が自由なフリーアドレスも会社にとってメリットがあると思っています。

1つは場所が特定されないことで、日々違う人とコミュニケーションをとる機会があり、そういったゆるやかなつながりが増えていくことで、会社、組織としてのネットワークが強化され、それが業務においても潤滑油の様に効いてくると思います。

自由な勤務環境で無駄をなくす

また、オフィススペースも効果的に使うことができます。

固定席にしてしまうと社員の人数分必ず席、スペースが必要になりますが、フリーアドレスなら稼働率を考慮して、人数分用意する必要がありません。

限られたスペースを有効に活用できたり、オフィス賃料も節約できるかもしれません。

そして、これもまた生産性が上がります

固定の席だと、上司が帰るまでは帰れない、帰りにくいといった雰囲気もあるかもしれませんが、フリーアドレスにすると、自分のペースで、自分の仕事が終わったらすぐ帰るというのがやりやすくなるというのもよく聞く声です。

フリーアドレスはまさにオフィスの固定概念を破る考え方だと思いますが、これもまたいろいろなプラスの効果を生んでくれると思っています。

POINT
  • 勤務場所を柔軟にすると…
    ①社員が臨機応変に働ける
    ②社員が仕事に集中して取り組める
  • フリーアドレスなオフィスは無駄がなく、社員同士のつながりを強くする

日本から満員電車をなくしたい

このように、働く場所、働く時間というルールを柔軟にして、働き方を多様にすることで、さまざまな制約を持った社員に活躍する環境を提供することができますし、そういう社員がいることで会社全体の生産性が上がっていくと思っています。

また、私の野望としては、こういった場所、時間にとらわれない働き方が広がっていくことで、日本から満員電車を無くしたいって思っています。

満員電車に乗りたい人なんていませんので、自社の社員に対しても、「満員電車に乗らせない」っていうメッセージは響くのではないかと思っています。

副業OK、出戻りOK

多様な働き方の最後ですが、私は副業と出戻りをOKとして、社員のキャリアや成長を支援する会社がもっと増えればいいと思っていますし、この施策自体いい人材を採用するためにとても効果的だと思っています。

これも繰り返しになってしまいますが、変化の時代ですので、会社が永遠に存続するという事は言えませんし、社員にとっても1社に勤め続けるという事が少なくなってくる時代だと思います。

そう考えると、社員個人にとって、キャリアを考えるというのは転職するかどうかという事に限らず、とても大事だと思っています。

そんな中で、新卒で入った会社しか知らないというのはあまりにも世間知らずですし、それだと自身のキャリアを考えるうえでも選択肢や視野が広がりません。

副業OKのメリット

副業OKは会社も社員もメリット大日本の企業の多くは副業を禁止しています。

主な理由は自社の仕事(本業)に集中してほしい、機密保持の観点というのが多いのではないでしょうか。

ただ、これからの時代、自社しか知らないということであったり、自社でしか通用しない仕事をしているのは個人にとってもリスクがあると思います。

社員の視野が広がる

他の会社で働くことに限らず、ボランティアやNPOへの参画等でもいいと思います。

常に外部との接点を持つことで、自身の視野や可能性を広げていくことはとても大事なことだと思っています。また、会社にとってもメリットが大きいと思っています。

副業で対応力を上げる

1つは育成観点で、違う環境で仕事をするということは当然、いつもと違う筋肉を使うことになるので大変です。

ただ、こうやって違う環境での仕事をしていくことで、変化対応力がつき、新しいことへの耐性が身につきます

これは社内で与えようと思っても、なかなか与えられないことでもあるので、とてもありがたいのです。

副業で生まれる外とのつながり

また、もう1つはネットワークです。

これからの時代、社内に閉じた人脈より、社外に広がった人脈を持つ人の方が確実に重宝されるでしょう。

営業や採用、提携といったように直接的に業務に繋がる場合もあると思いますが、私はそこまでいかなくても、「外部 のことを知っている」もしくは「知っている人がいる」という緩やかな状態であってもとても価値があると思っています。

自社内のリソースは限られていますし、そもそも偏っているので、外の情報やつながりを持っているというのは本人の強みにもなりますし、会社にとってもメリットになることでしょう。

POINT
  • 副業OKにすると…
    ①社員の視野が広がる
    ②社員の変化対応力が上がる
    ③社員ひいては会社が外とのつながりを持てる

出戻りOKのメリット

もう1つの施策が出戻りOKです。

出戻りというのは一度辞めた社員が、他社での勤務や独立など別の経験を経て、また自社に戻ってきて入社することですが、私は出戻りを推奨したほうがいいと思っています。

出戻りは裏切りではない

これまでは、終身雇用であり、1社で長く働くことが正義として捉えられていましたので、辞めることは裏切りであり、悪でした。

そういう考え方ですと、当然、出戻りはおろか、「2度と顔出すな」となるわけです。

ただ、もうそんな時代ではありません。

転職も当たり前になってきていますし、私の意見ではむしろ1社しか経験していない人の方がキャリアに対する考え方が受け身で、リスクをはらんでいるのではないかと思うくらいです。

出戻りOKで円滑な関係性を保ち続ける

出戻りを2つの側面から見てみます。

1つ目は個人側の立場からですが、出戻りOKと企業が宣言してくれることで、仮にチャレンジがうまくいかなかったとしても、また戻ってくるところがあるという安心があることで、新しいチャレンジがしやすくなります。

また、戻ってくることがあるということを考えると、退職するとしても、円満に退職したり、退職後も関係性が続いていくのも嬉しいものです。

出戻り社員はスーパー即戦力

2つ目は会社側の立場からですが、何度か外部から採用しても、即戦力ではないという話をさせてもらいましたが、出戻り社員は即戦力です。

業務経験も、社内ルールも、社風もわかっていますし、なによりそれがわかっていて入ってきてくれますので、スーパー即戦力です。

会社が嫌で辞めた人は仮に出戻りOKと言ったところで、戻ってくることはないですが、会社のことを嫌いになったわけではないけど、どうしてもチャレンジしたいって思う前向きな人が、外で武者修行して戻ってきてくれるわけですから、嬉しい誤算になるわけです。

出戻りOKは「会社が社員を応援している」というメッセージ

また、採用においてもプラスに作用します。

他の施策とも連動しますが、やはり会社が社員個々人のキャリアを応援するというスタンスは本人にとっては嬉しいものですし、チャレンジ精神がある人ほど刺さるメッセージになります。

私が10年以上人事・採用に携わってきて思うことは、退職理由には会社でなんとかできることとできないことがあります。自社内でその社員の希望を叶えてあげられるなら社内に残れと言うことができますが、それができないのであれば止めるのは正直、難しいです。

そうであれば、思いっきりその人のチャレンジを応援する

そういったフラットな会社と個人の関係性が当たり前になってくると思ってますし、そういう会社の方がやっぱり魅力的だって思うのです。

POINT
  • 出戻りOKにすると…
    ①社員が挑戦しやすい環境になる

    ②退社した社員と円満に関係を持ち続けられる
    ③出戻り社員はスーパー即戦力
    ④社員を応援しているというメッセージになり、結果いい人材が集まる

まとめ

この記事では、佐藤雄佑さんの著書より、働き方改革で多様化する働き方に対応していくための「柔軟な働き方」について紹介しました。

柔軟な働き方の実現が、社員の生産性や能力を向上させ、より良い雇用関係を生むほか、それによって優秀な社員が集まるのです。

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